Nem emelik érzelmi, vallomásos szintre a vendéglátást – ami lássuk be, gyakran hamiskásan is cseng sok éttermes szájából. Mondjuk ki: ezek üzleti vállalkozások, amelyek munkahelyeket teremtenek, és ha egy cég nem működőképes, nem sokat számít a gasztronómia iránti olthatatlan szerelem. Gondolatébresztő, szemléletformáló beszélgetés következik az Eventrend Group két tulajdonosával.
Két nagyinterjút készítettünk már veletek, mindkettő erősen kilóg a nálunk elhangzó beszélgetések közül.
Kőrössy Zoltán: Igen, az alapvető különbség köztünk és a Dining Guide-on leggyakrabban szereplő riportalanyok között, hogy ha minket kérdezel, mi nagy eséllyel nem ételről, italról fogunk beszélni. Ezer szállal kötődünk a gasztronómiához, de az öndefiníciónkat soha nem ebben fogalmaztuk meg, illetve én nem is a gasztronómia szót használnám a fő tevékenységi körünkre, hanem a vendéglátást és turisztikát.
Ennek ékes bizonysága a beszélgetésünk helyszíne, a New York Kávéház is, ami megjegyzem, hogy kedd délelőtt teljes telt házzal megy. Hogyan szól tehát az öndefiníciótok?
Kőrössy Zoltán: Egy olyan cégcsoport-struktúrát építeni, amelynek a végén sikeres szolgáltatások vannak, legyen az egy rendezvény, egy stadionbüfé, egy food court étterem vagy akár egy szálloda üzemeltetése. Ha a gasztronómiára vetítjük le mindezt, sikeres és szeretett gasztrotermékek létrehozása a célunk.
Érdekes egy étteremről, kávéházról, gasztrotermékről beszélni. Ha ez az öndefiníciótok, mi a hitvallásotok?
Kőrössy Zoltán: A mi meglátásunk szerint a vendéglátásban saját arccal, véleménnyel feltűnő szereplők sokan vannak, akik a nevükkel képviselik önmagukat és hitvallásukat is. Ez az ő esetükben szervesen összetartozik, és együtt jár egyfajta minőségbeli színvonallal is. A mi spektrumunk ennél jóval szélesebb, amibe beletartozik a stadionvendéglátástól a konferenciákon át a cukrászdáig egy egész sor szolgáltatás, nekünk ekkora skálán kell megoldásokat kínálnunk. Ezért ha azt kérdezed tőlünk, hogy miben hiszünk gasztronómiai értelemben, a mi válaszunk az, hogy az alkalmazott minőségben.
Megvilágítanád, pontosan mit értesz alkalmazott minőség alatt?
Kőrössy Zoltán: Mindenhol azt kell létrehoznunk, ami az adott közegben szükséges, praktikus és az adott vendégeknek ideális megoldás. Ez nyilván más lesz a Séf Asztalában és egy stadionbüfében, mert míg az első esetben finoman és gyorsan kell a hétköznapokban megidéznünk az otthoni ízeket egy rántott hússal vagy egy nudlival, addig a másikban a gyorsaság, a rövid sorbanállási idő írja felül a többi szempontot, ha az ember venni akar mondjuk egy pattogatott kukoricát. Mi ezért nem tudunk egy etalon választ adni erre a kérdésre. De
ha megnézel egy Gordon Ramsay-t, neki is van reptéri, fast-casual stílusú étterme épp úgy, mint három Michelin-csillagos,
és mindegyiket az arcával, nevével vállalja, jóllehet egyértelmű, hogy nem ugyanarról a szolgáltatási színvonalról beszélünk a különböző helyek kapcsán.
Nagy Gábor: Mindemellett mi is emberek vagyunk, nekünk is fontos, hogy örömet okozzon a munkánk. Ezt sok más mellett az új gasztronómiai koncepciók kidolgozásakor éljük meg, amikor összeülünk, brainstormingolunk, és létrehozunk valami újat. De a munkánk tömegét valóban nem az adja meg, hogy az ételekről-italokról beszélgetünk egymással, hanem üzleteket, rendszereket építünk és egy cégcsoport működését, fejlődését irányítjuk.
Rengeteg vendéglátóhely nyit és zár, nem élik meg az első vagy a második születésnapjukat sem. A ti nézeteitek szerint a kevésbé pragmatikus működtetés lehet e jelenség oka?
Nagy Gábor: Nincs jogunk másokat kioktatni arról, hogyan kell egy vállalkozást sikerre vinni, hiszen mi is zártunk már be üzleteket. Nem is egyet. Mindig vannak tényezők, amikkel nem lehet előre számolni, illetve van, hogy egész egyszerűen el számoljuk magunkat. Amiben viszont mi valóban máshogy állunk mind a sikerekhez, mind pedig a kudarcokhoz, mint a hazai piac legtöbb szereplője, hogy tanulni akarunk belőle. Pont egy nagy bukásunk után fogalmazódott meg bennünk, hogy évtizedek óta foglalkozunk vendéglátással, mégsincs összerakva elméleti szinten, hogyan kell létrehozni és sikeresen üzemben tartani egy vendéglátóegységet. Ennek pótlására Megalapítottuk a Tehetségkadémiánkat, amibe elkezdtük szisztematikusan beáramoltatni mindazt a tudást, amelyet addig megszereztünk. Azóta kiemelten foglalkozunk a tudásmenedzsmenttel.
Ez az akadémia a saját alkalmazottaitoknak szól. Hogyan fogadták a folyamatos tanulási kötelezettséget?
Nagy Gábor: Gyorsan kiderült, hogy itthon nincsen nagy kultúrája a felnőttkorban való tanulásnak, de a Tehetségakadémia létrehozása az egyik legfontosabb fordulópont volt a cégcsoportunk életében. Ma az a 40-50 ember, aki a vezetői körünket alkotja, pontosan ugyanazzal a tudással rendelkezik. Mi nem egy one-man (vagy two man) show-ban gondolkodunk, hanem egy felkészült csapatban. Az a mi legeslegnagyobb erőnk, hogy van egy masszív közös tudásunk. A tudás rengeteg más gasztrovállalkozásban ott van, de rendszerint csak egy vagy két ember fejében. Ha a mi cégünkhöz valaki kívülről belecsöppen, nagyon fog csodálkozni, mert van egy saját nyelvünk, egy belső logikai struktúránk, amit csak mi, Eventrend-esek értünk.
Ez egy kívülről érkező munkavállalót nem ijeszthet meg elsőre?
Kőrössy Zoltán: De, ez elsőre általában riasztó, mert erősen strukturált, rendszerszemléletű. Más vállalati kultúrákból érkeznek hozzánk az emberek, ami leggyakrabban azért szervezetlenséget és kidolgozatlanságot takar. Mi gyakran teljes cégeket veszünk át, amit beépítünk a saját vállalati struktúránkba.
Nyilván méretfüggő, de egy teljes cég beépítése mennyi időt vesz igénybe?
Kőrössy Zoltán: Ez a folyamat akár egy-két évig is eltarthat. Visszatérve a kérdésedre, ha szkepticizmussal találkozunk a rendszerünket illetően, arra is van kidolgozott programtervünk. Ezt úgy hívjuk a Tehetségakadémián, hogy változás érzelmi görbéje, ami azt mutatja meg, hogyan kell átvezetni valakit a változással járó sokkon, hiszen a változásokra így reagálunk mi, emberek.
Melyik gasztronómiai vállalkozásotokra vagytok a legbüszkébbek?
Nagy Gábor: Most valószínűleg egy vendéglátóhelyre gondolsz.
Bevallom, igen.
Nagy Gábor: Erre is más választ tudunk adni, mint egy hely megnevezése. 27 éves a vállalkozásunk, és vannak olyan kollégáink, akikkel több mint húsz vagy akár 25 éve dolgozunk együtt, mert már a legelső rendezvényeink egyikén valamilyen szerepet vállalt, ma pedig a vezetői körünk tagja. A vezetőink között sok éve már, hogy gyakorlatilag nincsen fluktuáció. Az egyetlen ilyen, ha a hölgyek elmennek szülni, amikor is csak annyi a kérdés, hogy hány évet fog otthon maradni. Erre vagyunk a legbüszkébbek!
Nem kérdés, hogy a racionalitásnak és strukturáltságnak milyen szerepe van a működésetekben. Itt, a házban található a Wolf András vezette, idén tízéves Salon, a fine dining éttermek márpedig egy-két kivételtől eltekintve nem a jövedelmezőségükről híresek.
Nagy Gábor: Erről komoly vitáink vannak. Azt gondolom, hogy a mi portfóliónkban kell lennie egy olyan étteremnek, mint a Salon, gazdaságosság ide vagy oda. Mi a vendégek széles körét szólítjuk meg, és az életük legtöbb helyzetében szeretnénk jelen lenni, szeretnénk kivételes alkalmakra, életük fontos pillanataira is megfelelő éttermet ajánlani, amilyen helyre évente akár csak egyszer megy el az ember, ilyen hely a Salon.
Kőrössy Zoltán: Én azt gondolom, hogy a fine dining kicsit a gasztronómia extrém sportja. Kevesek kiváltsága és egy nagyon nagy adrenalinfröccs, hiszen egy ritka és nagy élmény. Gazdasági értelemben ugyanakkor sokszor nehezen definiálható. Olyannak látom inkább, mint az autóiparnak a Forma-1. Az utcán sem látunk Forma-1-es autókat közlekedni, a Salon-szintű éttermekbe sem járunk heti rendszerességgel.
Nagy Gábor: A magam részéről a sport helyett a művészetekhez szeretem hasonlítani. Egy fine dining étterem adta élmény nekem olyan, mint egy magas színvonalú koncert vagy színdarab. Ezeknek minden egyes tétele úgy van felépítve, mint egy önálló felvonás, és három-négy órába is telhet egy „előadás”. Én szeretek például operába járni, de nem gondolom, hogy az Operaháznak fent kellene tudnia tartani önmagát. Egyszerűen nem reális. De az operával szemben a fine diningot nem fogja az állam dotálni, azt gondolom, hogy megvannak azok a piaci szereplők, ma már szerencsére itthon is, akik tudják vállalni ezt a szerepet. Van rá kereslet, habár egy nagyon szűk kör részéről, de ezekkel az éttermekkel teljes korunk gasztronómiája. Azt is közösnek látom egy művészeti előadásban és egy fine dining vacsorában, hogy egy óriási team dolgozik rajta, dramaturgok, dizájnerek, berendezők vagy éppen egy olyan konyhai csapat, ami túlmutat egy átlagos étterem dolgozói körén, nem is beszélve az alapanyagokról.
Kvázi feladatotoknak érzed a Salon fenntartását?
Nagy Gábor: Igen, mondhatjuk így is. Én egyébként örömmel látom a fine dining étkezések fokozatos lelazulását. Ma már nem kell egy feszengős élményt értünk alatta, hanem egyre közelebb kerül az emberekhez.
Volt időszak, amikor motivációt jelentett nektek csillagot szerezni a Salon Étteremnek? Netán most is van ilyen célotok vele?
Nagy Gábor: Volt, persze. Elmúlt. (Nevetve.) Mi szeretjük a tudatosan felépíthető, beazonosítható folyamatokkal és eredménnyel járó feladatokat. A Michelin-csillagot nem látjuk ilyennek. Bevalljuk, hogy pontosan nem tudjuk, mit kellene csinálni ahhoz teljesítmény oldalon, hogy ezt elérje az ember. Sokan egyébként, ha csak gondolatok-szavak szintjén is, de odaítélték a Salonnak a csillagot, és sok-sok vendég nem is érti, hogy miért nem kapott még csillagot.
Nehéz egy olyan versenyben elérni a célszalagot, ahol nem tudjuk, hol is van az,
ahol pontról pontra nem lehet teljesen beazonosítani az elvárásokat, feltételeket. Ettől függetlenül a mi munkánk során sokkal inkább az áll a fókuszban, hogy az étterembe járó átlagemberek mindennapjaiba hozzunk emlékezetes pillanatokat, számukra elérhető és szerethető projekteket hozzunk létre.
Kőrössy Zoltán: Egy időben próbáltunk sok mindent megtenni, hogy kapjunk csillagot, de nem volt ebben görcsösség vagy kudarcélmény, inkább egy üzleti cél. Ez egy olyan típusú kitüntetés, aminek az érkezését, ahogyan Gábor is mondta, nem nagyon lehet kiszámítani. Én azt látom, hogy a Michelin-csillag nagyon sok szorongást okoz. Ráadásul kétélű, hiszen amíg nem kapod meg, azért szorongsz, hogy miért nincs. Ha pedig megkaptad, azért, hogy megtartsd. Persze, ha holnap megkapná a Salon a csillagot, nagyon boldogok lennénk, de holnapután ugyanúgy folytatnánk a munkát, mint eddig.
Vezetőkként mindig önkritikusan beszéltek magatokról, és támogatóan a dolgozókról. Mi az, amiben a meglátásotok szerint mégis van mit fejlődnie a magyar munkavállalóknak?
Kőrössy Zoltán: Egyértelműen a munkahatékonyságban. Ideális esetben egy egészen éles váltásnak kell történnie a munka- és a pihenőüzemmód között sok helyen. Valószínűleg ennek is történelmi okai vannak nálunk, hogy alapvetően nem a munka intenzitásában, hanem még mindig sok esetben a jelenlétben hiszünk. Bent vagyunk a munkahelyen, és telik a munkaidő. Sokan egészen ki is tudják nyújtani a munkaidejüket, ami az elvégzett munka mennyiségében nem feltétlenül mutatkozik meg. Ma már többletbérek csak érdemi többlet-teljesítmény mellett adhatók sok esetben. Csak egy példa, a turizmus területén egy német dolgozó egy órából átlagosan 54 percet dolgozik, hazánkban ez 34 perc. Ezzel talán részben érthető is a bérkülönbség.
Nagy Gábor: Amikor indítottuk a cégünket, nyolc órára jártunk be. Huszonévesek voltunk, és akár négy-öt nap is eljártunk egy héten az éjszakába, és kettőkor kerültünk haza, de reggel nyolcra bent voltunk. Ma már vicces visszagondolni, hogy ott álltunk reggel az ajtóban, és néztük, hogy ki ér be időre. Ma már feladatokban és azok hatékony elvégzésében gondolkodunk, mert ez az, ami számít. Begyűrűzött közben a home office is, és látni kell, hogy pusztán a munkába bejárás nem teljesítmény, ez az idő elmúlt.
Elhangzott, hogy nagy büszkeségetek, hogy a cégcsoportotok felsővezetői körében gyakorlatilag nincsen fluktuáció. Ez nem kis szó napjaink vendéglátásában. Mi volt a legfőbb felismerés ahhoz, hogy ezt elérjétek?
Nagy Gábor: Mindig volt érzékenységünk a HR-re, de körülbelül öt éve nagyon tudatosan foglalkozunk vele. Közel húsz programelemből áll a HR-programunk, aminek ezt az eredményt tudhatjuk be. De fontos, hogy ez egy fejlődő területünk, amely évről-évre változik, fejlődik.
Hogyan képzeljük ezt el? Kiemelnétek egyet a programelemek közül?
Nagy Gábor: Az egyik legfontosabb gondolat, hogy mi mindig abból indulunk ki, hogy mi mint munkáltatók, hogyan tudnánk minél jobban megfelelni a munkavállalóinknak. Minden évben lebonyolítunk egy komplex dolgozói elégedettség-mérést, amire nagyban támaszkodunk. Ennek során is azt vizsgáljuk, hogyan tudunk még inkább olyan munkahelyet nyújtani, amelyben a dolgozóink jól érzik magukat és látnak benne perspektívát. Ma nagyon kitolódtak a dolgozói elvárások, és ennek próbálni kell megfelelnünk.
Mintha csak megfordult volna a világ. Nem ez az alázatos munkaadói hozzáállás jellemzi-jellemezte a magyar vendéglátást, ahogyan az is pozitív példa, hogy évtizedek óta vezetitek együtt a cégcsoportot. Két erőteljes egyéniség nem lesz óhatatlanul is két dudás egy csárdában?
Nagy Gábor: Eredetileg négyen voltunk. Az egyik társunk kiszállt, talán pont hasonló okokból is, ő már nem is él Magyarországon. A harmadik tulajdonostársunk, Váli Péter már jó ideje csendestársnak nevezhető, ő nem vesz részt a napi munkában, de ott van például a negyedéves beszámolókon. Ő egy nagyon sikeres borász lett Badacsonyban, kiváló kézműves borokat készít. Így gyakorlatilag ketten maradtunk a vezetés gyakorlati részére. A Tehetségakadémiánk keretei között mindketten elmerültünk a személyiségtipológiában, értjük és jól ismerjük egymást. Ma úgy látjuk, az erős személyiségünk mögött húzódó eltérő energiáink és erősségeink biztosítják a súlyok-ellensúlyok rendszerét. Látod, az imént is összevitatkoztunk valamin, mindkettőnknek van saját véleménye, aminek meg is van a helye egy cég életében. Ezt a személyiségtipológiát alkalmazzuk a felmérésekor, a vezetőinkkel való együttműködésben is, tehát feltérképezzük, ki milyen személyiség.
Nagy Gábor és Kőrössy Zoltán
Mennyire tartjátok etikusnak ennyire belelátni egy ember személyiségébe?
Nagy Gábor: Ennek mindenki örül. Hangsúlyozzuk, hogy ez nem egy titkos felderítés, mindenki beleláthat a másik személyiségteszt-eredményeibe is. Ez óriási segítség mindenkinek, ezáltal sokkal jobban értjük egymás működését.
A tiéteket is láthatják?
Nagy Gábor: Igen. Gyakorlatilag kapunk egy használati útmutatót a másik emberhez. Bennünk Zolival mindkettőnkben komoly vezetői energiák vannak, ami elengedhetetlen is a munkánkhoz, de az egyikünkben a rendszerszemlélet az erősebb és introvertáltabb típus, a másikunkban a kreatív energiák erősebbek és extrovertáltabb típus.
Ez ideális képletnek tűnik a vezetéshez, és megmagyarázza a közel harminc éve működő munkakapcsolatot. Jöhet ki olyan eredmény a személyiségteszten, ami miatt jóformán szóba sem álltok egy munkavállalóval?
Nagy Gábor: Nem. Ezeknek a rendszereknek éppen az a lényege, hogy azt deríti fel, kinek mi az erőssége. Ránk vetítve ezt a kérdést: azért, mert nekem megvannak a saját személyiségemből adódó erősségeim és korlátaim, még meg tudom oldani azokat a feladatokat is, amikben Zoli erősebb. De ami neki egy órát vesz igénybe, nekem lehet, hogy hármat, és fordítva. Ezért érdemes vizsgálni, hogy kinek mi az erőssége, és ez kölcsönösen mindenkinek jó, hiszen a munkavállaló szakmai sikereket szerez, a csapat pedig hatékonyan tudunk működni.
Kőrössy Zoltán: Nekünk
brutálisan őszinte a vezetői rendszerünk
olyan tekintetben, hogy semmi bajunk nincsen azzal, ha a dolgozóink minket akár egészen erősen megkritizálnak. Sokakban még mindig az a kép él, hogy a vendéglátás egy piramisszerű rendszer, amiben felfelé nyalni, lefelé taposni kell. A lefelé taposást mi élből kizárjuk, a felfelé nyalást pedig nagyon utáljuk.
Több mint 700 embert foglalkoztattok, közel 40 céget igazgattok. Belefér a nyilvános kritika cégen belül?
Kőrössy Zoltán: Nincs abban semmiféle felségsértés, ha valaki azt gondolja – és meg is indokolja –, hogy valamit egyáltalán nem jól csinálunk. Mi ezzel persze valószínűleg vitatkozni fogunk, hiszen átgondoltan dolgozunk, és tudjuk, mit miért csinálunk, de biztosan el fogunk gondolkodni rajta. Ez visz előre, nem pedig a bájolgás vagy a dolgok ki nem mondása.
Nagy Gábor: A vezetői napokon szoktunk motivációs beszédeket tartani Zolival, mindig egy-egy témára fókuszálva. Nemrég a hatalom volt a témám, és nagyon röviden éppen arról szólt az előadás, hogy akkor jó egy vezető, ha nem a hatalma miatt néznek fel rá az emberei, hanem a jó példája és a hitelessége – és még egy sor dolog – miatt. Egy vezető szerintem akkor jó, ha megvan a hatalma, de tud vele nem élni. Nálunk nem létezik olyan, hogy mi vezetőkként azzal zárjunk egy vitát, hogy „azért lesz úgy, mert én azt mondom”.
Sokak borúlátó nézete szerint a magyar nemzet nem érett meg a demokráciára, és valójában azt igényli, hogy legyen felette egy tekintélyszemély. A ti munkavállalóitok érettek erre a haladóbb szemléletű rendszerre?
Nagy Gábor: A mi munkavállalóink is magyar emberek, és értékelik a hozzáállásunkat. hiszek abban, hogy mindenkinek természetes, veleszületett igénye, hogy emberszámba vegyék. Mindemellett mi képezzük is a munkatársainkat, és a képzéseink legfontosabb része nem feltétlenül a vezetői vagy szakmai tudás bővítése, hanem a szemléletformálás. Értem persze a kérdésedet, és konkrét eseteink is vannak erre. Van olyan vezetőnk, aki egy másik, az éjszakában dolgozó csapatból került át hozzánk, és ma már azt mondja, hogy egy meghatározó paradigmaváltást hozott az életébe a nálunk zajló munka, és ma már meg sem ismernék őt az egykori munkatársai. Az a legnagyobb különbség az itthon legelterjedtebb és a mi vezetői gyakorlatunk között, hogy mi nem utasításokat adunk ki, hanem beültetjük a vezetőinket egy „iskolapadba”, és megtanítjuk őket a közösen tudásunk mentén gondolkodni. A mi generációnkban még egyértelműen az volt a meghatározó már gyerekként és iskolásként is, hogy a szülő és a tanár szava az parancs. Ha a hatalmi irányítás a mintám, akkor felnőttként vezetőként is ehhez fogok nyúlni, hiszen ez a természetes. Ennek az átfordítását értjük mi szemléletformálás alatt. A partneri együttműködésben hiszünk.
Az Eventrend hamarosan nyit egy új Séf Asztalát a Kossuth téren, a BRKLYN idén egy innovatív hotel-vendéglátási koncepciót valósít meg a Hunyadi téren az UP Hotelben, tavasszal nyit a Budai Várban a Főőrség épületében egy kávéház-cukrászda-múzeum, és átvesznek három új vidéki szállodát is.